La nueva regulación sobre licencias por enfermedad instaló una regla de emisión digital, pero mantiene excepciones frente a fallas técnicas o falta de conectividad. El debate ya genera interrogantes entre trabajadores, empleadores y sindicatos.
Un certificado médico firmado por un profesional, entregado en papel y presentado por un trabajador para justificar una ausencia laboral, fue durante décadas una escena habitual en cualquier empresa.
Sin embargo, ese esquema comenzó a cambiar
La reciente modificación del artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo incorporó una nueva regla para justificar inasistencias por enfermedad o accidente inculpable: los certificados deben emitirse digitalmente, contener información clínica mínima, ser suscriptos por profesionales habilitados y utilizar plataformas autorizadas.
La novedad abrió una discusión inmediata: ¿significa que un certificado en papel ya no sirve? ¿Puede una empresa rechazarlo? ¿Qué ocurre si un trabajador fue atendido en un lugar sin conectividad, si la plataforma falló o si el médico no pudo emitir el documento digitalmente?
El tema fue analizado en una reciente doctrina publicada en el Sistema Argentino de Información Jurídica, SAIJ, por Ezequiel Brunner, estudiante de Abogacía y gerente gastronómico. El trabajo se titula “Certificados Médicos Digitales y Enfermedad Inculpable: regla, excepción y riesgos de una lectura incompleta del artículo 210 LCT”.
La conclusión central es clara: el certificado digital pasa a ser la regla para acreditar una licencia laboral, mientras que el soporte papel queda reservado para situaciones excepcionales.
Pero esa excepción existe
Cuando hay falta de conectividad, caída de sistemas o una contingencia técnica real, el trabajador puede presentar un certificado en papel. El punto es que no alcanza con exhibir una constancia manuscrita: la situación excepcional debe ser explicada y, en la medida de lo posible, acreditada.
La discusión no es menor
Para algunos trabajadores, exigir digitalización plena puede transformarse en una barrera cuando la atención médica se produce en zonas sin conectividad, guardias saturadas o sistemas que no funcionan correctamente. Para las empresas, en cambio, la trazabilidad digital promete reducir certificados apócrifos, identificar al profesional que emitió la licencia y facilitar controles frente a situaciones dudosas.
El problema aparece cuando se adoptan posiciones extremas
Una empresa no debería rechazar automáticamente un certificado en papel ni aplicar descuentos o sanciones sin analizar primero si existió una contingencia técnica real, pedir una explicación razonable y, si corresponde, disponer un control médico.
Pero tampoco sería correcto sostener que cualquier certificado manuscrito conserva plena validez simplemente porque está firmado por un médico. La nueva norma exige una modalidad determinada y no convierte al papel en una alternativa habitual.
“El punto no es reemplazar el derecho a la salud por una formalidad tecnológica, pero tampoco convertir la excepción en una forma de dejar sin efecto una regla legal expresa”, plantea Brunner en su análisis.
El nuevo escenario obliga a distinguir tres cuestiones que muchas veces se mezclan.
La primera es el aviso de enfermedad: el trabajador debe comunicar que no podrá asistir y señalar dónde permanecerá durante la licencia.
La segunda es la acreditación: debe presentar la documentación médica exigida para justificar la ausencia.
La tercera es el control: el empleador mantiene la posibilidad de enviar un médico para verificar el estado de salud y la necesidad de reposo, aunque ese control no reemplaza automáticamente la documentación requerida.
La doctrina propone evitar decisiones automáticas. Frente a un certificado en papel, la empresa debería recibirlo, preservar la confidencialidad de los datos de salud, analizar si se invocó una contingencia concreta, permitir una regularización razonable cuando sea posible y utilizar el control médico ante dudas objetivas.
Del otro lado, el trabajador debería comunicar la enfermedad en tiempo oportuno, presentar el certificado digital por el canal previsto y, si solo pudo obtener un documento en papel, informar por qué ocurrió y aportar los elementos disponibles para respaldarlo.
La discusión recién empieza. La reforma es nueva, todavía no existe una jurisprudencia consolidada sobre estos casos y es probable que los primeros conflictos lleguen a sindicatos, áreas de Recursos Humanos y tribunales laborales.
La pregunta ya no es solamente si un trabajador está enfermo. También empieza a importar cómo acredita esa enfermedad, qué margen tiene la empresa para verificarla y hasta dónde la tecnología puede ordenar una relación laboral sin convertirse en una nueva fuente de conflicto.
Reflexión
La digitalización puede mejorar la trazabilidad y ayudar a combatir certificados irregulares, pero no puede ser una excusa para desconocer una enfermedad real. Del mismo modo, la tutela del trabajador enfermo no puede confundirse con la aceptación automática de cualquier documento sin verificar si encuadra en la regla o en una excepción verdadera.
El desafío no es elegir entre trabajadores o empresas. Es lograr que la tecnología sirva para dar más certeza, sin transformar una licencia médica en una batalla burocrática.